青椒打地鼠：高校教师如何防范聘用合同陷阱？

(网络图片，来自《奔跑》)

在“高校青年教师为何容易掉入聘用合同陷阱？”中，我们说过，在一般情况下，高校教师或准青椒难以在面试时就要求提供聘用合同的具体条款；而作为办理入职手续的最后一步，如果真的发现聘用合同中存在“步步惊心：高校聘用合同可能潜藏的十大陷阱”中提到的情形，那么准青椒也几乎没有了放弃入职的机会。

现在，需要追问的是，既然无法排除高校聘用合同中可能会潜藏着陷阱，那么准青椒应当什么时候开始防范，如何防范，且存在着哪些可能的防范方法。

一、防范从收到聘用通知开始，广泛咨询聘用合同情况

在收到聘用通知之后，准青椒就大致可以被确认为属于学院和学校的自己人，完全可以开始广泛咨询本年度聘用合同的可能情况，重点是入职待遇和离职条款。即使了解到过往年度的聘用合同，对自己也会有很大的参考价值。

咨询的对象可以包括学院、人事部门、在职青年教师和近两年离职的教师。

1. 咨询学院

学院办公室或人事科员一般负责保存本学院教师的聘用合同。只要态度诚恳，从其得到近两三年的聘用合同信息并不十分困难。

2. 咨询人事部门

人事部门的人事科负责全校教师的引进和离职工作，参与制定和具体执行各种内部人事管理文件。准青椒可以向之咨询有关追加服务期和离职违约的内部规定。这些文件一般挂在学校的内网上，可以要求提供其全文。

3. 咨询在职青年教师

青年教师面临着晋升的压力和跳槽择业的可能，相对更关注和更熟悉学校的各种内部人事规定。青年惜青年，准青椒借助学缘关系，肯定可以找到合适的在职青年教师来咨询。

4. 咨询近两年离职的老师

人在高校飘，哪有不中刀？

在更大概率上，离职教师肯定是学校各种内部人事规定的经历者或受害者。准青椒可以向之咨询，离职是否顺利，是否按照聘用合同约定执行，是否存在追加服务期和索要巨额违约金的情形。离职教师对原单位的种种弊端有切身感受，而面对现在可能入坑的新青年教师，肯定会更直接地透露相关信息并给出建议。

5. 最好的防范方法

最好的防范方法是，在到目标学校求职的过程中，就开始打听是否存在聘用合同陷阱的情形；而如果在“中国裁判文书网”中可以查到该校与离职教师的人事争议判决，那么到该校求职时，就一定要更加谨慎。

前人掉过的坑，你不要再掉进去。

二、入职报到后首次拿到聘用合同，不要当场签字，而是拿回去好好研究一番

在拿到制式的聘用合同后，新进教师不要当场签字。因为聘用合同可能有四五页，条款众多，涉及很多法律法规和学校内部人事规定，应当先拿回去好好研究，进行自己审查并咨询相关专业人士。

1. 自己审查

仔细研读聘用合同的每一个条款，对照“十大陷阱”一文，（1）审查是否可能存在其中提及的情形，如果有，则要评估其严重性；（2）审查是否提及学校内部人事规定但没有提供文件全文，如果有，则要求人事部门提供文件全文，之后再进行审查，重复上一步骤。

2. 咨询有聘用合同方面经验的教师

新进教师还没有正式进入高校职业生涯，对聘用合同诸条款，尤其是追加服务期、离职和违约等，缺少切身感受，也难以明确认识到其在将来会导致的各种利害，咨询有这方面经验的教师是一条捷径。

3. 咨询劳动合同和人事争议方面的专业律师

专业律师会对法律法规有更准确的把握，能够提供全面的法律建议。然而，由于人事争议的案件总量少，每个学校的聘用合同和内部人事规定繁多且差异大，相关裁决和判决也有同案不同判的现象，这些都使得，专业律师一般开始时不太熟悉具体的聘用合同个案，给出的建议更适宜于离职争议仲裁和起诉阶段，而非合同签订阶段。

三、一旦发现聘用合同中的确潜藏着重大陷阱，应当如何应对

如果在自己审查和咨询相关专业人士后发现，聘用合同中的确潜藏着重大陷阱，可能使自己将来被追加服务期或被追索巨额违约金，那么新进教师应当如何应对？

1. 对于聘用合同中提及的内部人事规定或其他规定，新进教师应当要求人事部门提供文件全文；对聘用合同和各种规定中不明确或不能自然理解的条款，要求人事部门给出解释。对于潜藏重大陷阱的聘用合同，要求人事部门予以修订；对于各种规定中的模糊条款，要求人事部门予以明确，且最好作为补充条款纳入到修订后的聘用合同中。

比如，对于违约金的数额，要求人事部门在符合相关法律法规的前提下，将具体计算方法写入聘用合同，以防止提前离职时被漫天要价。

2. 对于潜藏重大陷阱的聘用合同，新进教师应当告知人事部门，并联合起来要求与之平等协商，进而制定符合法律法规和公平原则的新聘用合同，并明确各种内部人事规定中的模糊条款。

联合起来要求平等协商，不是要闹事，而是要抵消新进教师从得知聘用到看到合同之间的不知情和不平等，并有礼有节地依法主张自己的权利；同时，这会使得校方和人事部门重视聘用合同的合规审查，依法治校，重新订立符合“合法、公平、平等自愿”（《劳动合同法》第三条）原则的聘用合同，并最终减少和避免后续可能的法律纠纷，对双方都大有裨益。以事实为依据，以法律为准绳，以相互服务为目的，是协商的起点和终点。

在遇到此类情况时，新进教师切忌各扫门前雪，或害怕得罪校方和人事部门，否则只能一起掉进陷阱里。此时的忍气吞声，只会让自己在以后的暗夜里无奈叹息，悔恨当初不敢主张自己的合法权益。

3. 在平等协商中应当要求什么？

如果人事部门愿意平等协商，新进教师应当依法提出各项诉求。具体可以包括，

（1）不得随意追加服务期

只有学校资助攻读学位、做博士后和出境访学等“提供专项培训费用”（《劳动合同法》第二十二条）才可以约定追加服务期，且追加服务期必须签订补充合同，不得以内部人事规定代行。

（2）不得超出法律规定约定或索要巨额违约金（《劳动合同法》第二十二条、第二十五条）

具体违约金数额应当为折算后的入职待遇和学校资助所提供的“专项培训费用”，而不应当违法约定其他各种巧立名目的违约金，例如“服务年限补偿费”、“人事台账编制占用费”、“职称指标占用补偿费”、“人才项目资助补偿费”或“年度违约金”等。

（3）要求把学校其他内部人事规定的相关条款纳入到聘用合同中，且明确离职等违约情形仅按照本合同约定执行。

4. 人事部门拒绝协商怎么办？

针对上述依法提出的合理诉求，如果人事部门拒绝平等协商，强令要么签订既有合同，要么终止入职，那么新进教师就可以自主选择；而如果此时不得不签订既有合同，那么新进教师就应当开始做好心理准备，规划自己的职业发展路径，防范各种追加服务期的情形，且在聘用合同期满终止时有能力跳槽离开。机会总是留给那些早早做好准备的人。

作为高校教师的你，如果已经掉进聘用合同陷阱，现在正在叹息和悔恨，那么欢迎关注本号，并留言和评论，一起吐吐槽！

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